Saída da Organização
Quando esta saída é voluntária, coloca-se a questão de possíveis dificuldades na gestão do talento, sendo por isso recomendável às empresas adotar, quando possível, medidas e mecanismos de retenção de top performers. Quando a saída é involuntária, as empresas deverão estar cientes de que a rotura do vínculo laboral:
– constitui uma ultima ratio, apenas admissível nos casos previstos na lei;
– é multiforme, podendo resultar nomeadamente de (i) despedimento com justa causa, pela prática de infração disciplinar, (ii) inadaptação do colaborador ao posto de trabalho ou (iii) despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho, assente em decisão gestionária de encerramento empresarial (total ou parcial) e/ ou redução de headcount por motivos de mercado (por exemplo, quebra de atividade), estruturais (por exemplo, quebras financeiras) ou tecnológicos (por exemplo, automatização ou informatização de tarefas manuais);
– implica preparação, ao exigir o cumprimento de um procedimento formal, que varia em função da causa de saída;
– origina custos que terão de ser previamente contabilizados em determinadas formas de cessação do vínculo, nomeadamente o pagamento de compensações;
– poderá implicar riscos de litigância com impacto financeiro significativo, que deverão ser previamente mapeados e geridos.
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